Le talent : inné ou acquis ?

Le talent : inné ou acquis ?
Tribune libre.
Le talent : déterminisme ou génération spontanée ? Ni l’un ni l’autre, affirme le psychologue Jöel Kaddour. Le talent n’appartient pas au candidat. Un collaborateur de talent a besoin d’une entreprise talentueuse.


Joël Kaddour
Joël Kaddour
"Aucun système de classification ou d'évaluation générale ne saurait prédéterminer," les voies qui font que chacun découvre ou enterre son talent. Cette simple phrase, lue sur le blog du CEPIG, Centre d’Etudes de Psychologie Individuelle et de Groupe, pourrait passer inaperçue. Mais dans ces quelques mots, réside la véritable interrogation mettant au défi les outils et les conceptions des professionnels du talent.

D’un coté, nous avons les tenants d’un déterminisme du talent. On peut évoquer des pratiques du siècle dernier en URSS qui consistaient à repérer les futurs talents dès l’école maternelle, décidant du destin olympique de très jeunes enfants. Mais il y a quelques années, un avocat maintenant président, proposait que l’on dépiste, dès la maternelle, les futurs délinquants (et, non, ce n’était pas en URSS). Je ne veux pas de cet extrémisme là !

De l’autre coté qu’avons-nous ? Si le talent n’est pas déterminé, procède-t-il par génération spontanée ? « A star is born » à 20h50 « vu à la télé », et si tel est le cas, disparaitrait-il aussi facilement qu’il est apparu ? « le talent temporaire » avocat de l’activité précaire » !
Je ne veux pas non plus de cet extrémisme là.

Mais alors, le talent : déterminisme ou génération spontanée ? Ni l’un ni l’autre… et entre les deux non plus.

Je me souviens d’un épisode de Maya l’abeille et d’une fameuse réplique de son ami Willy : « si tu poses une question stupide, ne t’attends pas à une réponse intelligente ». J’aurais plutôt tendance à dire « il n’y a pas de mauvaise réponse, il n’y que de mauvaises questions ».
Car c’est bien là que réside la solution : changer notre regard sur le talent pour oser de nouvelles questions. Nous portons trop notre regard sur le candidat idéal, la perle rare qu’il nous faudrait chasser, le candidat magique qui va développer l’entreprise (et puisque ce candidat est perçu comme magique, il arrive que les méthodes pour l’évaluer le soient tout autant).

Le talent n’appartient pas au candidat. Un collaborateur de talent n’existe que s’il existe, avec lui, une entreprise de talent.

Avoir une approche talent implique nécessairement de changer certaines habitudes héritées des temps où l’on faisait porter aux seuls collaborateurs la responsabilité de leurs échecs et de leurs succès.


Approche concrète
A la recherche des X-men and women
A la recherche des X-men and women

Pour l’entreprise
Certaines entreprises pensent qu’il est parfois nécessaire de « relancer la machine » pour dynamiser l’activité en apportant du « sang neuf » et en cherchant, à l’extérieur, les talents qu’elles ont parfois dans leurs murs. D’autres au contraire ont adopté une véritable GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences), elles proposent de réelles possibilités de promotion interne car elles savent que « relancer la machine » n’est obligatoire qu’à défaut d’avoir su faire « monter en régime » le talent de nos collaborateurs. Lorsqu’elles recrutent, elles le font dans une approche globale du capital humain de l’entreprise.

Pour les candidats
Certains collaborateurs se sentent pleins de talents, au point qu’ils se sentent à l’étroit dans le poste qu’ils occupent. Parfois un peu rapidement, il leur prend l’envie de trouver un autre employeur dont l’entreprise sera à la hauteur de leurs talents. D’autres ont compris que s’ils sont pleins de talents, c’est peut-être aussi grâce à cette entreprise qui, d’une façon ou d’une autre, leur permet d’exprimer ces talents. Ils seront plus vigilants car ils savent qu’ils ne détiennent pas, en eux, toutes les clés de leur talent et que dans une autre entreprise ils peuvent s’avérer juste compétents.

Pour les recruteurs
Certains cabinets de recrutement proclament haut et fort qu’ils ne font pas de coaching, pas d’accompagnement, pas de consulting : ils ne font que du recrutement et ils le font bien. D’autres cabinets considèrent que le recrutement n’est qu’une étape dans le Talent Management et qu’il y a en amont tout un service de conseil et de diagnostic et, en aval, tout un service d’accompagnement. Pour ces cabinets, il n’y a qu’à cette condition que l’on peut travailler sur LA rencontre entre une entreprise et un collaborateur : la rencontre nécessaire à l’émergence du talent.

Pour un collaborateur qui stagne dans une entreprise, il peut être vital qu’il aille voir ailleurs. Pour un cabinet de recrutement clamer que le coaching, le consulting et le recrutement sont 3 métiers différents est une réelle position stratégique. Mais, dans l’ensemble, une approche talent est différente d’une approche classique de recrutement et, si nous voulons faire du talent autre chose qu’un joli mot, il faut que les professionnels du talent reconnaissent la spécificité de leur approche.

Et après tout, tout ceci ne se résume-t-il pas en une seule phrase : faire passer les ressources humaines d’un statut de « fonction support » à une véritable position de fonction stratégique pour l’entreprise.


Joël Kaddour
http://www.jobetic.net/Le-talent-inne-ou-acquis_a1416.html